+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Аво работника знакомиться с докладной запиской основанием наложения дисциплинарного взыскания

Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действия работника. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам личному составу о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника ч.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Дисциплинарные взыскания

Заявка на звонок. Налоговое планирование - почему это важно. Налоговая разгрузка. Уменьшаем налоги. Как разблокировать счет. Другие лайфхаки от экспертов. Подписаться на рассылку. Проверить контрагента. Как и на что проверять контрагентов? Почему заблокировали счет и как его разблокировать?

На сегодняшний день довольно важной проблемой бизнеса является дисциплина работников. Особенно, когда она влияет на продуктивность рабочего процесса, и как следствие — получаемую прибыль. Для ее решения надо приучить работников соблюдать дисциплину. Но как это сделать так, чтобы потом не было проблем с трудовой инспекцией? Дисциплинарные взыскания — что это?

В качестве дисциплинарных взысканий можно применять: — замечание; — выговор; — увольнение по основаниям, перечисленным в ч. Иные виды дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, для работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты могут применяться, кроме общих, такие виды дисциплинарных взысканий, как: строгий выговор и предупреждение о неполном служебном соответствии п.

Также важно понимать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. И при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Подтверждение: ч. Какие диспциплинарные взыскания применять нельзя? Если работодатель на локальном уровне например, в Правилах внутреннего трудового распорядка установит такие дисциплинарные взыскания, они не подлежат применению как ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Необходимо учитывать, что за использование незаконной системы дисциплинарных взысканий предусмотрена ответственность для работодателя. Кроме того, применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке.

К каким категориям работников применять дисциплинарные взыскания нельзя? Кроме того, следует учесть, что женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет ребенка-инвалида до 18 лет , других работников, воспитывающих указанных детей без матери, также нельзя уволить по некоторым виновным основаниям. В частности, по основанию, предусмотренному п. За какие проступки можно применить дисциплинарные взыскания?

Рассмотрим данный момент подробнее. Примерами таких проступков являются: — нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил; — невыполнение или некачественное выполнение производственного задания; — опоздание на работу; — использование рабочего времени в личных целях например, использование рабочего компьютера сети Интернет в личных целях ; — невежливое обращение с клиентами и или коллегами и т.

Трудовым законодательством предусмотрены дисциплинарные проступки, за совершение которых работодатель вправе применить к работнику самое строгое взыскание — увольнение. Большинство из них перечислено в п. Это прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и т. Подтверждение: п. Работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания за совершение действий бездействий , которые не относятся к возложенным на работника трудовым обязанностям ч.

Кроме того, работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от: — выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; — выполнения работ в случае невыдачи работнику средств индивидуальной или коллективной защиты в соответствии с установленными нормами; — выполнения работ с вредными и или опасными условиями труда, непредусмотренных трудовым договором; — выполнения работ вследствие участия в забастовке если эта забастовка не признана незаконной по решению суда ; — служебной командировки, сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные праздничные дни если ему нельзя давать такие поручения или он имеет право отказаться от их выполнения.

Обязан ли работодатель выяснять причины нарушения трудовой дисциплины? Да, обязан. Перед применением взыскания обязательно надо предварительно затребовать от работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Из этого объяснения можно узнать о причинах, по которым трудовая дисциплина была нарушена. Для этого надо затребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка см.

Требование о представлении объяснения нужно предъявить работнику под подпись на втором экземпляре, который останется у работодателя. Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования от работника письменного объяснения он его не представил, нужно составить об этом акт за подписью не менее двух свидетелей см. Непредставление письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учесть, что если работник сразу после требования отказался представить объяснение, лучше не применять дисциплинарное взыскание в тот же день, а дождаться окончания двухдневного срока, поскольку суды в таких случаях нередко принимают решение в пользу работника. Процедура применения дисциплинарного взыскания считается соблюденной также в следующих случаях: — объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка затребовано у работника устно, и он предоставил письменное объяснение.

Беспроблемный вариант. Составлять акт об отсутствии письменного объяснения и применять дисциплинарное взыскание в т. В данной ситуации нет необходимости выдерживать двухдневный срок на написание объяснения, так как оно уже получено. В отдельных случаях также нужно устанавливать уважительность причины нарушения трудовой дисциплины. Если работодатель сочтет эти причины неуважительными, он вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Поэтому желательно, чтобы он подтвердил уважительность причины, представив соответствующие письменные доказательства. Например, при болезне — листок временной нетрудоспособности, при участии в ДТП — справку об участии в ДТП протокол о совершении административного правонарушения , при вызове в суд — повестку и т.

В то же время в ряде случаев уважительность причины, по которой трудовая дисциплина была нарушена, не имеет значения, и привлечь работника к ответственности можно, независимо от причины нарушения.

Например, это касается аморального проступка, хищения по месту работы чужого имущества, совершения действий, дающих основание для утраты доверия к работнику. Уже сам факт совершения таких проступков дает работодателю право применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Какие документы служат подтверждением факта совершения обнаружения дисциплинарного проступка?

Служат подтверждением следующие документы: — акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей см. В зависимости от характера дисциплинарного проступка подтверждать виновность работника могут и другие документы, например: — письменные жалобы рекламации покупателей, клиентов, коллег и т.

Косвенным подтверждением неисполнения работником трудовых обязанностей в дополнение к указанным документам служат также трудовой договор и должностная инструкция, в которых описана трудовая функция работника, его должностные обязанности; — табель учета рабочего времени например, в случае прогула ; — медицинское заключение например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения ; — письменное объяснение работника если в нем он признает факт нарушения трудовой дисциплины см.

Подтверждение: ст. Кроме того, приговор постановление может подтверждать совершение работником аморального проступка и послужить основанием увольнения по данному основанию п. Основанием для составления приказа о применении дисциплинарного взыскания служат документы, подтверждающие вину работника акты, объяснительная записка, докладные записки, судебные документы, жалобы и т. Их реквизиты нужно указать в приказе образец его оформления.

Приказ следует объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания. В указанный срок не включается время отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления с приказом нужно составить соответствующий акт за подписью не менее двух свидетелей см. Акт об отказе работника ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания. Если применяется выговор замечание — вносить запись в трудовую? Есть ли сроки для применения дисциплинарных взысканий?

Да, есть. Трудовое законодательство устанавливает определенные сроки для применения к работнику дисциплинарного взыскания. В частности, работодатель вправе применить его в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения в отдельных случаях — не позднее двух лет.

При этом днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершении проступка. При этом неважно, наделен непосредственный руководитель правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Подтверждение: пп. Обратите внимание! В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха отгулов , независимо от их продолжительности например, при вахтовом методе организации работ , не прерывает течение месячного срока.

Вместе с тем существует ограничение на возможность применения дисциплинарного взыскания в зависимости от момента совершения проступка. Дисциплинарное взыскание нельзя применить к работнику позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Течение указанных сроков шесть месяцев или два года приостанавливается на время производства по уголовному делу.

Если работодатель применит дисциплинарное взыскание к работнику с нарушением установленного срока, при возникновении трудового спора суд может признать такое взыскание неправомерным. Пример использования системы дисциплинарных взысканий Наиболее частым нарушением со стороны обычного работника в эру технологий, конечно, является использование служебного компьютера в личных целях.

В связи с чем работодателю целесообразно в своей организации установить запрет на такие действия и ознакомить с ним всех работников под подпись, так как прямо в трудовом законодательстве упоминания о таком нарушении нет. Например, это можно сделать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Такое локальное урегулирование снизит риск обжалования работниками дисциплинарных взысканий как примененных незаконно. В данной ситуации работодатель вправе применить к работнику замечание или выговор увольнение — но только в случае повторного нарушения при наличии действующего взыскания ст.

Материально наказывать работников за такие проступки нельзя, но можно, например, лишить премии, но только если отсутствие дисциплинарных взысканий включено в показатели премирования. Но в использования такого инструмента воздействия на работника как премии есть определенные тонкости. Лишение работника премии не может являться мерой дисциплинарного взыскания, поскольку такой вид взыскания не предусмотрен трудовым законодательством ст. Однако депремирование при наличии дисциплинарного взыскания возможно, если оно производится за невыполнение показателей премирования.

Таким образом, для этого безопаснее всего в локальном нормативном акте, регулирующем вопросы премирования у работодателя например, в Положении о премировании работников, Положении об оплате труда работников , предусмотреть выплату премии только работникам, не имеющим в периоде, за который выплачивается премия, дисциплинарных взысканий. В данном случае это не будет являться нарушением трудового законодательства, так как работодатель самостоятельно разрабатывает критерии премирования ч.

Выплата или невыплата премии может быть поставлена в зависимость от соблюдения работниками трудовой дисциплины что является их обязанностью в соответствии с ч. Также в качестве еще одного инструмента можно издать специальный документ — положение правила, регламент, инструкцию об использовании сети Интернет с рабочего компьютера, где прописать не только запрет посещать посторонние сайты, но и другие ограничения на допуск за рабочий компьютер посторонних лиц, скачивание контента, компьютерные игры на рабочем месте см.

Это позволит четко регламентировать пользование сетью за счет работодателя. Желательно также определить:.

Оформление дисциплинарного проступка

Чтобы наказать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка, работодатель должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарным проступком, согласно ст. Чтобы применить одно из этих наказаний, нужно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается ч. Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников.

Порядок оформления дисциплинарного. Действия работодателя при применении какой-либо меры дисциплинарного взыскания можно условно подразделить на несколько стадий. Документальное подтверждение самого факт нарушения. Так, отсутствие на рабочем месте может быть подтверждено табелем учета рабочего времени, опоздание на работу — докладной запиской лица, ответственного за допуск работников в административное здание.

Оформление дисциплинарных взысканий на основе унифицированных форм

Дисциплинарный проступок предполагает также наличие прямой причинной связи между противоправными действиями бездействием и наступившими последствиями. Дисциплинарная ответственность бывает общая и специальная. Что можно отнести к дисциплинарным проступкам? За совершение дисциплинарного проступка согласно ст. Меры взыскания, не являющиеся дисциплинарными. К ним относятся:. Увольнение - самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Алгоритм действий по применению дисциплинарного взыскания. Шаг 1. Зафиксировать дисциплинарный проступок можно в акте с указанием присутствующих при этом свидетелей либо докладной записке.

Вынесение дисциплинарных взысканий (окончание статьи)

Привлекать или не привлекать? Такой выбор предстоит нанимателю, выявившему дисциплинарный проступок работника. Если нарушение несерьезное и не хочется портить с работником отношения, то можно выбрать неформальный подход - ограничиться разъяснительной беседой и прийти к "джентльменскому соглашению" о том, что работник впредь не будет допускать нарушений. Однако в ряде случаев возникает необходимость привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ведь построить эффективные бизнес-процессы без должной дисциплины невозможно. В процедуре привлечения работника к такой ответственности существуют "подводные камни" о которых стоит знать нанимателю.

На основании ст. Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Заявка на звонок. Налоговое планирование - почему это важно. Налоговая разгрузка. Уменьшаем налоги.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц. Код по ОКУД

.

Наложение дисциплинарного взыскания – порядок, документы

.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или Если работник отказывается ознакомиться с документом, основанием для наложения дисциплинарного взыскания, если Все права защищены.

.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и не нарушить закон

.

Дисциплинарные взыскания: сроки и алгоритм применения

.

.

.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Ипполит

    Рощложил, все по полочкам, прав как никогда, одни мошенники правят этим миром